37 Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz – Vielfalt als Erfolgsfaktor

Lia: Guten Tag und herzlich willkommen zu einer ganz besonderen Folge von „Plan Genial.de"! Ich bin Lia, und ich freue mich riesig, dass ihr wieder eingeschaltet habt. Heute haben wir ein Thema, das mir und meinem heutigen Gast besonders am Herzen liegt. Mit mir im Studio ist wieder der wunderbare Maik Marx. Maik, bevor wir ins Thema einsteigen, möchte ich unseren Zuhörern heute mal etwas mehr über dich erzählen. Du bist nicht nur ein brillanter Bewerbungsexperte und Coach, sondern auch jemand, der Diversität und Inklusion wirklich lebt. Ich habe in den letzten Monaten so viel von dir gelernt – nicht nur fachlich, sondern auch menschlich. Du hast mir erzählt, wie du selbst in deiner Karriere erlebt hast, wie wichtig es ist, dass jeder Mensch die gleichen Chancen bekommt, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen Merkmalen. Magst du uns ein bisschen mehr darüber erzählen?

Maik Marx: Danke, Lia, das ist sehr lieb von dir. Ja, das Thema liegt mir wirklich am Herzen. Ich habe in meiner Laufbahn immer wieder gesehen, wie talentierte Menschen übersehen wurden, nur weil sie nicht ins klassische Schema passten. Ich erinnere mich an eine Bewerberin, Mitte fünfzig, hochqualifiziert, aber sie bekam Absagen mit Formulierungen wie „überqualifiziert" oder „nicht ins Team passend". Was eigentlich hieß: zu alt. Oder ein junger Mann mit Migrationshintergrund, der trotz exzellenter Noten keine Chance bekam, weil sein Name „fremd" klang. Solche Erfahrungen haben mich geprägt. Ich habe begriffen: Wir lassen so viel Potenzial liegen, nur weil wir in engen Kategorien denken. Deshalb ist mir Diversität und Inklusion so wichtig – nicht als Trend, sondern als Grundhaltung.

Lia: Das ist so wichtig, dass du das ansprichst. Und genau darum geht es heute: Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz. In unserer letzten Folge haben wir über Gehaltsverhandlung für Frauen gesprochen. Heute schauen wir uns das größere Bild an. Maik, lass uns mit den Basics starten: Was bedeutet Diversität?

Maik Marx: Diversität bedeutet Vielfalt. Es geht darum, dass Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen, Hintergründen und Perspektiven zusammenarbeiten. Das umfasst viele Dimensionen. Erstens, Geschlecht – Frauen, Männer, non-binäre Menschen. Zweitens, Alter – von Gen Z bis Babyboomer. Drittens, ethnische Herkunft und Nationalität. Viertens, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität. Fünftens, Religion und Weltanschauung. Sechstens, Behinderung – körperlich oder psychisch. Siebtens, soziale Herkunft und Bildungshintergrund. Achtens, Denkstile und Persönlichkeiten. Diversität ist also viel mehr als nur Geschlecht oder Hautfarbe.

Lia: Und was ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion?

Maik Marx: Das ist wichtig zu verstehen. Diversität ist die Vielfalt – wer ist im Raum. Inklusion ist, wie wir miteinander umgehen – fühlt sich jeder willkommen, gehört, wertgeschätzt? Man kann ein diverses Team haben, aber wenn die Minderheiten nicht gehört werden, ihre Ideen nicht zählen, sie sich nicht zugehörig fühlen, dann ist das keine Inklusion. Ein schönes Bild: Diversität ist, zur Party eingeladen zu werden. Inklusion ist, zum Tanzen aufgefordert zu werden. Beides braucht es.

Lia: Warum ist Diversität und Inklusion heute so wichtig?

Maik Marx: Aus mehreren Gründen. Erstens, gesellschaftlich. Unsere Gesellschaft ist divers, das sollte sich in Unternehmen widerspiegeln. Zweitens, ethisch. Jeder Mensch verdient gleiche Chancen, unabhängig von Merkmalen, die nichts mit Leistung zu tun haben. Drittens, rechtlich. Es gibt Gesetze gegen Diskriminierung – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG. Viertens, wirtschaftlich. Studien zeigen: Diverse Unternehmen sind erfolgreicher. Fünftens, Fachkräftemangel. Wir können es uns nicht leisten, Talente auszuschließen. Sechstens, Arbeitgeberattraktivität. Besonders jüngere Generationen legen Wert auf Diversität.

Lia: Lass uns über die wirtschaftlichen Vorteile sprechen. Was sagen die Studien?

Maik Marx: Die Zahlen sind eindeutig. McKinsey hat in mehreren Studien gezeigt: Unternehmen mit hoher Geschlechtervielfalt in Führungsteams sind 25 Prozent wahrscheinlicher überdurchschnittlich profitabel. Bei ethnischer Vielfalt sind es 36 Prozent. Boston Consulting Group fand heraus: Diverse Teams sind innovativer, sie generieren 19 Prozent mehr Umsatz durch Innovation. Auch Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sind in diversen, inklusiven Unternehmen höher. Die Fluktuation sinkt, die Produktivität steigt. Das ist nicht Ideologie, das ist Betriebswirtschaft.

Lia: Warum sind diverse Teams innovativer?

Maik Marx: Weil unterschiedliche Perspektiven zu besseren Lösungen führen. Wenn alle gleich denken, kommen alle auf die gleichen Ideen. Wenn Menschen mit verschiedenen Hintergründen zusammenarbeiten, bringen sie verschiedene Erfahrungen, Denkweisen, Herangehensweisen ein. Das führt zu kreativeren Lösungen, besseren Entscheidungen, weniger blinden Flecken. Studien zeigen: Homogene Gruppen sind sich schnell einig, aber ihre Lösungen sind oft weniger innovativ. Diverse Gruppen brauchen länger für Entscheidungen, aber die Qualität ist höher.

Lia: Was sind die häufigsten Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Maik Marx: Leider viele. Erstens, Altersdiskriminierung. Ältere werden als unflexibel gesehen, Jüngere als unerfahren. Zweitens, Geschlechtsdiskriminierung. Frauen werden bei Beförderungen übergangen, Männer in Pflegeberufen belächelt. Drittens, ethnische Diskriminierung. Menschen mit Migrationshintergrund bekommen schwerer Jobs, trotz gleicher Qualifikation. Viertens, Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung. LGBTQ+ Personen verstecken ihre Identität aus Angst vor Nachteilen. Fünftens, Diskriminierung von Menschen mit Behinderung. Sie werden als weniger leistungsfähig gesehen. Sechstens, Klassismus. Menschen aus bildungsfernen Schichten haben schlechtere Chancen.

Lia: Wie äußert sich Diskriminierung konkret?

Maik Marx: Oft subtil. Erstens, bei Einstellungen. Bewerbungen mit „fremden" Namen werden seltener eingeladen – das ist wissenschaftlich belegt. Zweitens, bei Beförderungen. Frauen und Minderheiten müssen mehr leisten für die gleiche Anerkennung. Drittens, bei Gehältern. Gender Pay Gap, aber auch ethnische Pay Gaps existieren. Viertens, in Meetings. Manche werden unterbrochen, ihre Ideen ignoriert. Fünftens, durch Mikroaggressionen. Kleine, oft unbewusste Bemerkungen wie „Für eine Frau bist du gut in Mathe" oder „Wo kommst du wirklich her?" Sechstens, durch Ausschluss. Informelle Netzwerke, aus denen manche ausgeschlossen sind.

Lia: Was sind Mikroaggressionen?

Maik Marx: Das sind kleine, oft unbeabsichtigte Diskriminierungen im Alltag. Beispiele: Eine Frau wird gefragt „Wer passt auf die Kinder auf?" – ein Mann nicht. Ein Schwarzer Kollege wird gefragt, ob er Sport macht, weil das Stereotyp ist. Eine Person im Rollstuhl wird über den Kopf hinweg mit der Begleitung gesprochen. Jede einzelne Mikroaggression mag harmlos wirken, aber in der Summe sind sie belastend. Sie signalisieren: Du gehörst nicht richtig dazu. Wichtig ist: Mikroaggressionen ansprechen, nicht runterschlucken. Und: Sich selbst reflektieren – wir alle haben blinde Flecken.

Lia: Was sind unbewusste Vorurteile?

Maik Marx: Das sind Unconscious Bias – Vorurteile, die wir haben, ohne es zu merken. Unser Gehirn kategorisiert Menschen automatisch, um schnell Entscheidungen zu treffen. Das war evolutionär sinnvoll, führt aber zu Stereotypen. Beispiele: Wir assoziieren Führung mit Männern, Pflege mit Frauen. Wir vertrauen Menschen, die uns ähnlich sind. Wir nehmen an, dass jüngere Menschen technikaffiner sind. Diese Biases beeinflussen Entscheidungen – wen wir einstellen, wem wir Projekte geben, wen wir fördern. Wichtig: Jeder hat Biases. Es geht nicht um Schuld, sondern um Bewusstsein und Gegenmaßnahmen.

Lia: Wie kann man unbewusste Vorurteile reduzieren?

Maik Marx: Durch verschiedene Strategien. Erstens, Bewusstsein schaffen. Schulungen, Tests wie den Implicit Association Test. Zweitens, Prozesse strukturieren. Bei Einstellungen: anonymisierte Bewerbungen, strukturierte Interviews, diverse Auswahlkommissionen. Drittens, Entscheidungen hinterfragen. Warum habe ich diese Person gewählt? Welche Annahmen habe ich gemacht? Viertens, Perspektivwechsel. Mit Menschen aus anderen Gruppen sprechen, ihre Erfahrungen hören. Fünftens, Zeit nehmen. Schnelle Entscheidungen sind anfälliger für Biases. Sechstens, Feedback einholen. Andere fragen: Habe ich hier voreingenommen entschieden?

Lia: Was können Unternehmen konkret tun, um Diversität zu fördern?

Maik Marx: Viel. Erstens, Commitment von oben. Führung muss Diversität vorleben und priorisieren. Zweitens, Ziele setzen. Konkrete Diversity-Ziele definieren und messen. Drittens, Recruiting anpassen. Breiter suchen, in verschiedenen Netzwerken, Stellenanzeigen inklusiv formulieren. Viertens, Auswahlprozesse überarbeiten. Anonymisierte Bewerbungen, diverse Panels, strukturierte Interviews. Fünftens, Weiterbildung. Schulungen zu Unconscious Bias, interkultureller Kompetenz. Sechstens, Mentoring-Programme. Minderheiten gezielt fördern. Siebtens, flexible Arbeitsmodelle. Teilzeit, Homeoffice, Elternzeit für alle. Achtens, Barrierefreiheit. Räume, Technik, Kommunikation barrierefrei gestalten.

Lia: Wie wichtig sind Quoten?

Maik Marx: Das ist umstritten. Argumente dafür: Quoten schaffen Verbindlichkeit, durchbrechen alte Strukturen, machen Ungleichheit sichtbar. Ohne Quoten hätten wir heute nicht so viele Frauen in Aufsichtsräten. Argumente dagegen: Quoten stigmatisieren, suggerieren, dass Minderheiten nicht aufgrund von Leistung gewählt wurden. Sie können zu Tokenismus führen – jemand wird nur eingestellt, um die Quote zu erfüllen. Meine Meinung: Quoten sind ein Instrument, kein Ziel. Ideal wäre, sie nicht zu brauchen. Aber solange Diskriminierung existiert, können Quoten helfen, Türen zu öffnen. Wichtig ist: Quoten mit Inklusion verbinden. Es reicht nicht, diverse Menschen einzustellen, man muss sie auch halten und fördern.

Lia: Was ist Tokenismus?

Maik Marx: Das ist, wenn jemand aus einer Minderheit symbolisch eingestellt wird, um Diversität zu zeigen, aber nicht wirklich eingebunden ist. Die Person ist das „Alibi" – die eine Frau im Vorstand, der eine Schwarze Mitarbeiter im Team. Tokenismus ist problematisch, weil die Person enormen Druck hat, die ganze Gruppe zu repräsentieren, oft isoliert ist, ihre Meinung nicht zählt. Echte Diversität bedeutet: Mehrere Menschen aus verschiedenen Gruppen, die gleichberechtigt teilhaben.

Lia: Wie schafft man eine inklusive Unternehmenskultur?

Maik Marx: Das ist ein Prozess, kein Event. Erstens, Werte definieren. Was bedeutet Inklusion für uns? Zweitens, Führung schulen. Inklusive Führung bedeutet: zuhören, verschiedene Stimmen einbeziehen, Macht teilen. Drittens, psychologische Sicherheit schaffen. Menschen müssen sich trauen, ihre Meinung zu sagen, Fehler zu machen, anders zu sein. Viertens, Kommunikation anpassen. Inklusive Sprache nutzen, verschiedene Kommunikationsstile respektieren. Fünftens, Rituale überdenken. Sind Teamevents für alle zugänglich? Werden religiöse Feiertage verschiedener Religionen respektiert? Sechstens, Feedback-Kultur. Regelmäßig fragen: Fühlt ihr euch inkludiert? Was können wir besser machen?

Lia: Was ist psychologische Sicherheit?

Maik Marx: Das ist das Gefühl, man selbst sein zu können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Man kann Fragen stellen, Fehler zugeben, Ideen einbringen, anderer Meinung sein. Google hat in der Studie „Project Aristotle" herausgefunden: Psychologische Sicherheit ist der wichtigste Faktor für erfolgreiche Teams. In inklusiven Kulturen ist psychologische Sicherheit hoch. Menschen verstecken nicht ihre Identität, sie bringen sich voll ein. Das führt zu besserer Leistung, mehr Innovation, höherer Zufriedenheit.

Lia: Welche Rolle spielt Sprache?

Maik Marx: Eine große. Sprache formt Denken. Inklusive Sprache bedeutet: Alle Menschen sichtbar machen, niemanden ausschließen. Beispiele: Statt „Mitarbeiter" sagen „Mitarbeitende" oder „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen". Statt „behinderte Menschen" sagen „Menschen mit Behinderung" – die Person steht im Vordergrund, nicht die Behinderung. Statt „Ausländer" sagen „Menschen mit Migrationshintergrund" oder „internationale Kollegen". Auch: Pronomen respektieren. Wenn jemand „they/them" nutzt, das akzeptieren. Inklusive Sprache ist kein Sprachpolizei, sondern Respekt.

Lia: Wie geht man mit Widerstand gegen Diversität um?

Maik Marx: Widerstand ist normal. Veränderung macht Angst. Manche fühlen sich bedroht – „Jetzt werden Minderheiten bevorzugt, ich habe Nachteile". Andere sehen keinen Nutzen – „Wir hatten doch nie Probleme". Wichtig: Widerstände ernst nehmen, nicht abtun. Erstens, zuhören. Was ist die Sorge? Zweitens, aufklären. Diversität ist kein Nullsummenspiel. Wenn Frauen gefördert werden, verlieren Männer nicht. Drittens, Nutzen zeigen. Wie profitieren alle von Diversität? Viertens, einbeziehen. Menschen in den Prozess einbinden, nicht über ihre Köpfe hinweg entscheiden. Fünftens, Geduld haben. Kulturwandel braucht Zeit.

Lia: Was können Mitarbeiter tun, um Inklusion zu fördern?

Maik Marx: Jeder kann etwas tun. Erstens, eigene Biases reflektieren. Wo habe ich Vorurteile? Zweitens, zuhören. Anderen Perspektiven Raum geben. Drittens, Ally sein. Sich für Minderheiten einsetzen, auch wenn man selbst nicht betroffen ist. Viertens, Mikroaggressionen ansprechen. Wenn man Diskriminierung beobachtet, nicht wegschauen. Fünftens, Netzwerke öffnen. Minderheiten in informelle Kreise einladen. Sechstens, Sprache anpassen. Inklusive Formulierungen nutzen. Siebtens, lernen. Bücher lesen, Podcasts hören, Schulungen besuchen. Achtens, Fehler zugeben. Niemand ist perfekt, wichtig ist, dazuzulernen.

Lia: Was bedeutet es, ein Ally zu sein?

Maik Marx: Ein Ally ist ein Verbündeter. Jemand aus einer privilegierten Gruppe, der sich für Minderheiten einsetzt. Beispiele: Ein Mann, der sich für Gleichberechtigung von Frauen engagiert. Ein Weißer, der Rassismus anspricht. Ein Hetero, der LGBTQ+ Rechte unterstützt. Ally sein bedeutet: Zuhören, lernen, Privilegien erkennen, Plattform teilen, Diskriminierung ansprechen, auch wenn es unbequem ist. Wichtig: Nicht für Minderheiten sprechen, sondern ihnen Raum geben zu sprechen. Und: Fehler machen ist okay, solange man daraus lernt.

Lia: Wie geht man als Betroffener mit Diskriminierung um?

Maik Marx: Das ist schwer und sehr individuell. Erstens, validieren. Deine Gefühle sind berechtigt. Diskriminierung ist real. Zweitens, dokumentieren. Vorfälle aufschreiben, Zeugen suchen. Drittens, Unterstützung suchen. Mit Vertrauenspersonen sprechen, Betriebsrat, Antidiskriminierungsstelle. Viertens, ansprechen. Wenn möglich und sicher, die Person oder Führungskraft konfrontieren. Fünftens, Grenzen setzen. Man muss nicht alles aushalten. Sechstens, Selbstfürsorge. Diskriminierung ist belastend, auf die eigene Gesundheit achten. Siebtens, rechtliche Schritte. Bei schwerer Diskriminierung: AGG-Beschwerde, Anwalt, Klage. Achtens, Community suchen. Mit anderen Betroffenen austauschen.

Lia: Welche Rolle spielen Employee Resource Groups?

Maik Marx: Eine wichtige. ERGs sind Mitarbeiternetzwerke für bestimmte Gruppen – Frauen, LGBTQ+, Menschen mit Behinderung, ethnische Minderheiten. Sie bieten Austausch, Unterstützung, Sichtbarkeit. Sie können Unternehmen beraten, wie sie inklusiver werden. Studien zeigen: Unternehmen mit ERGs haben höhere Diversität und Inklusion. Wichtig: ERGs sollten vom Unternehmen unterstützt werden – Zeit, Budget, Zugang zur Führung. Und: ERGs sind nicht nur für Betroffene, sondern auch für Allies.

Lia: Wie misst man Fortschritt bei Diversität und Inklusion?

Maik Marx: Durch verschiedene Metriken. Erstens, Zahlen. Wie viele Frauen, Minderheiten in verschiedenen Ebenen? Wie entwickelt sich das? Zweitens, Recruiting. Wie divers sind Bewerberpools, Einstellungen? Drittens, Retention. Bleiben diverse Mitarbeiter oder gehen sie? Viertens, Beförderungen. Werden Minderheiten gleichberechtigt gefördert? Fünftens, Pay Gap. Gibt es Gehaltsunterschiede? Sechstens, Mitarbeiterbefragungen. Fühlen sich Menschen inkludiert? Siebtens, Beschwerden. Wie viele Diskriminierungsfälle gibt es? Achtens, Inklusions-Index. Verschiedene Faktoren in eine Kennzahl. Wichtig: Nicht nur messen, sondern auch handeln.

Lia: Was ist dein wichtigster Tipp für Unternehmen zum Thema Diversität und Inklusion?

Maik Marx: Fangt an und seid authentisch. Diversität und Inklusion sind kein Projekt, sondern eine Haltung. Es geht nicht darum, perfekt zu sein, sondern besser zu werden. Hört zu, lernt, probiert aus, macht Fehler, korrigiert. Und vor allem: Macht es nicht, weil es Trend ist, sondern weil es richtig ist. Weil jeder Mensch Würde und Chancen verdient. Weil Vielfalt uns alle bereichert. Wenn ihr aus dieser Haltung heraus handelt, werdet ihr echten Wandel schaffen.

Lia: Maik, das war wirklich bewegend. Vielen Dank für deine Offenheit und deine Leidenschaft für dieses Thema. Ich glaube, unsere Zuhörer spüren, wie wichtig dir das ist.

Maik Marx: Danke, Lia. Mir liegt wirklich am Herzen, dass wir eine Arbeitswelt schaffen, in der jeder Mensch sein volles Potenzial entfalten kann. Und ich glaube fest daran, dass wir das gemeinsam schaffen können.

Lia: Das glaube ich auch. Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, wenn ihr mehr über Diversität und Inklusion erfahren wollt oder Unterstützung braucht, findet ihr auf unserer Website Ressourcen und Beratungsangebote.

Maik Marx: In der nächsten Folge sprechen wir über ein praktisches Thema: Jobsuche über soziale Medien. Wie nutzt man LinkedIn, Xing und Co. effektiv für die Karriere? Seid also unbedingt wieder dabei!

Lia: Bis dahin, bleibt genial und feiert Vielfalt!

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